Skrócenie czasu pracy ze względu na szczególnie uciążliwe lub szczególnie szkodliwe warunki pracy

Art. 145 k.p. obowiązujący od 1 stycznia 2004 r. zastąpił art. 130 § 2 k.p. Ma to znaczenie, jeśli weźmie się pod uwagę, że do 31 grudnia 2003 r. skrócony system czasu pracy obowiązywał na określonych stanowiskach pracy w czasie trwania szczególnych warunków pracy. Przepis art. 130 § 2 k.p. nawiązywał zatem do aspektu przedmiotowego. Wyeliminowanie lub ustanie szczególnych warunków pracy sprawiało, że automatycznie przestawała obowiązywać skrócona norma czasu pracy.

Aktualnie obowiązujący art. 145 k.p. odwołuje się do czynnika podmiotowego. Skrócenie czasu pracy dotyczy pracownika, a nie jego stanowiska pracy. Zmiany te nie oznaczają, że pracodawca nie może posługiwać się metodą mieszaną. Z jednej strony, obniżyć czas pracy poniżej norm z art. 129 § 1 k.p. dla danej grupy pracowników, z drugiej, limitować czas wykonywania poszczególnych prac. Skrócenie czasu pracy (obniżenie norm czasu pracy) w rozumieniu art. 145 § 1 k.p. dotyczy jednak pracownika, a nie jego stanowiska pracy, czy też rodzaju wykonywanych czynności. 

Wyrok SN z dnia 20 marca 2019 r., I PK 258/17

Standard: 61428 (pełna treść orzeczenia)

Na podstawie art. 145 k.p.  ustawodawca dopuszcza możliwość skrócenia norm czasu pracy przewidzianych w art. 129 k.p., a więc ośmiogodzinnej normy dobowej i przeciętnej czterdziestogodzinnej normy tygodniowej. Przesłankami stosowania skróconego czasu pracy są: szczególnie uciążliwe lub szczególnie szkodliwe dla zdrowia warunki pracy, a także prace monotonne lub prace wykonywane w ustalonym z góry tempie.

Skrócenie czasu pracy ze względu na szczególnie uciążliwe lub szczególnie szkodliwe warunki pracy, zgodnie z art. 145 k.p. może polegać bądź na obniżeniu normy czasu pracy dobowej lub tygodniowej, bądź też na ustanowieniu odpowiednich przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

Przy ustalaniu szczególnej szkodliwości określonej pracy należy badać, czy przy jej wykonywaniu w środowisku pracy występują czynniki szkodliwe dla zdrowia pracownika. Trzeba w tym miejscu podkreślić, że do obowiązków pracodawcy należy przeprowadzanie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrowanie i przechowywanie wyników tych badań i pomiarów oraz udostępnianie ich pracownikom. Sam jednak fakt ustalenia występowania szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych warunków pracy nie rodzi po stronie pracodawcy obowiązku skrócenia czasu pracy. O tym, czy jest to niezbędne w danych okolicznościach, czy bardziej celowe jest zastosowanie innych prawnych środków "rekompensujących" pracę w takich warunkach, decyduje pracodawca, uwzględniając opinie pracowników lub ich przedstawicieli, a także opinię lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, kierując się przede wszystkim potrzebą zapewnienia pracownikom efektywnie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (por. także wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 1979 r., I PRN 67/79, OSPiKA 1981 nr 5, poz. 92).

Obowiązująca od 1 stycznia 2004 r. kodeksowa regulacja nie określa ram stosowania skróconego czasu pracy, w szczególności brakuje unormowania analogicznego do zawartego w art. 139 § 2 k.p. w jego poprzednim brzmieniu, w myśl którego omawiany system czasu pracy obowiązywał na określonych stanowiskach pracy w czasie trwania szczególnych warunków pracy. Oznaczało to, że w razie wyeliminowania tych warunków, automatycznie przestawał obowiązywać na tych stanowiskach skrócony czas pracy. Obecnie "wycofanie się" ze stosowania analizowanego systemu czasu pracy wymaga zastosowania procedury analogicznej do jego wprowadzenia, a więc wymaga ono konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami i zasięgnięcia opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami (K. Rączka: Komentarz do art. 145 k.p. - LexPolonica). Zdaniem Sądu Najwyższego orzekającego w niniejszej sprawie owo "wycofanie się" wymaga także złożenia wypowiedzenia zmieniającego.

Fakt, że pracodawca w sprawie niniejszej nie uznał potrzeby dalszego skracania czasu pracy wobec powódek (do 5 godzin na dobę) nie oznacza, że wypowiedzenie zmieniające złożone przez Akademię było uzasadnione merytorycznie. Ocena pracodawcy i jego służb dokonana w tej sprawie może być bowiem kwestionowana przez pracownika i w razie sporu wymaga dodatkowej analizy dokonanej przez biegłego. Chodzi w szczególności o udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy warunki pracy powódek i stosowanie do nich 8-godzinnego dnia pracy spełniają wymagania pracy bezpiecznej i higienicznej.

Zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy polega na stworzeniu - przy wykorzystaniu nie tylko instrumentów prawnych, lecz także technicznych, technologicznych, organizacyjnych (por. T. Wyka: Ochrona zdrowia pracownika jako element stosunku pracy, Warszawa 2003, s. 233-249) - takiej sytuacji, w której nie będą zagrożone życie, zdrowie i spokój psychologiczny pracownika, oczywiście na ile pozwala na to wiedza i technika (por. A. Witosz: Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w: Z problematyki prawa pracy i polityki socjalnej, t. III, red. T. Zieliński, Katowice 1980, s. 123). Nie zawsze jednak taki optymalny stan rzeczy jest możliwy. A zatem przy niepełnej realizacji obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikowi należy się jakaś forma rekompensaty. Może być nią skrócony czas pracy, wprowadzony w różnej formie. Fakt jednak występowania szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych warunków pracy nie powoduje - powtórzmy to raz jeszcze - automatycznie po stronie pracodawcy obowiązku skrócenia czasu pracy. Wszystko zależy od konkretnych okoliczności i konkretnych warunków pracy, które ad casum wymagają wnikliwego badania.

Wyrok SN z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 84/08

Standard: 24551 (pełna treść orzeczenia)