Przerywany czas pracy (art. 139 k.p.)

Art. 139 § 1 k.p.stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Natomiast według art. 139 § 3 k.p., system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem § 4. Zgodnie z tezą strony skarżącej, skoro w zakładzie pozwanej nie obowiązywał układ zbiorowy pracy przewidujący przerywany czas pracy, ani nie ustalono takiego rozkładu czasu pracy w umowie między pozwaną a powodem, to wprowadzenie takiego rozkładu wobec powoda nie było możliwe i nie przysługuje mu wynagrodzenie za przerwy w pracy, o którym stanowi art. 139 § 1 k.p.

Temu rozumowaniu Sąd Okręgowy, przyjmując pogląd Sądu pierwszej instancji, przeciwstawił argumentację, według której strony niezgodnie z art. 139 k.p. wprowadziły system przerywanego czasu pracy. Według Sądu, skoro unormowanie to ma chronić pracownika, to jego nieprzestrzeganie przez pracodawcę nie może szkodzić pracownikowi i przynosić bezprawne korzyści pracodawcy.

Skoro strony wprowadziły system przerywanego czasu pracy, to pomimo że nastąpiło to z naruszeniem art. 139 k.p., pracownikowi należy się wynagrodzenie przewidziane w art. 139 § 1 k.p.

W ocenie Sądu Najwyższego rozumowanie to jest przekonujące i prawidłowe. Logicznie rzecz ujmując jest to taka sama sytuacja, jak polecenie pracy w godzinach nadliczbowych niezgodnie z przepisami, np. w sytuacjach nieprzewidzianych przez art. 151 § 1 k.p. Nie ma wątpliwości, że jest to praca w godzinach nadliczbowych, a pracownik może żądać za taką pracę zapłaty, choć jest świadczona w warunkach niezgodnych z prawem. Na tej samej zasadzie pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerw w pracy świadczonej w niezgodnie z prawem wprowadzonym rozkładzie czasu pracy w przerywanym czasie pracy. Należy zatem uznać, że pracownik świadczący pracę w ramach rozkładu czasu pracy przewidującego przerywany czas pracy, wprowadzonego bez zachowania warunków określonych w art. 139 k.p., ma prawo do wynagrodzenia za czas przerw w pracy, określonego w art. 139 § 1 k.p.

Wyrok SN z dnia 2 października 2012 r., II PK 311/11

Standard: 24540 (pełna treść orzeczenia)

Dopuszczalne jest wprowadzenie układem zbiorowym pracy, innym porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie, regulaminem pracy, statutem lub umową o pracę przerw nie wliczanych do czasu pracy, jeżeli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje, jeżeli postanowienia tych aktów lub umów tak stanowią.

Zgodnie bowiem z art. 14 KP pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają między innymi przepisy o czasie pracy. Unormowanie to, stanowiące podstawową zasadę prawa pracy, należy rozumieć w ten sposób, że wykładnia przepisów dotyczących czasu pracy powinna uwzględniać prawo pracownika do wypoczynku. Jeżeli zatem przerywany czas pracy jest określony w taki sposób, że zapewnia prawo do wypoczynku, to wskazana zasada prawa pracy nie jest naruszona.

Jeżeli przedsiębiorstwo pracuje 4 godziny rano i 4 godziny wieczorem, bo tylko w tych godzinach jego praca jest potrzebna i przydatna, to nie można zmuszać pracodawcy, aby zatrudniał załogę na tzw. pół etatu, z czego połowa pracowników pracuje rano, a reszta wieczorem.

Tego rodzaju czas pracy powinien być ustalony w regulaminie pracy, układzie zbiorowym (chyba że pracodawca zatrudnia mniej niż 5 pracowników - art. 104 § 2 w związku z art. 104[1] § 1 pkt 2 KP), innym porozumieniu zbiorowym opartym na ustawie (art. 9 § 1 KP) lub w umowie o pracę. Musi on być zatem ustalony z góry, co chroni pracowników przed obchodzeniem przez pracodawcę przepisów o wynagrodzeniu za okres przestoju (art. 81 KP) i za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 134 KP). Pracodawca nie może zatem, w zależności od bieżących możliwości dostarczenia pracownikowi pracy, dowolnie ustalać przerw w czasie pracy.

Ustalanie przerw w pracy we wskazanych w sentencji uchwały aktach musi być zgodne z zasadami prawa pracy. Przede wszystkim czas pracy powinien być tak zorganizowany, aby nie naruszać prawa pracownika do wypoczynku. Jest bowiem podstawową zasadą prawa pracy, iż przepisy o czasie pracy mają zapewnić pracownikowi prawo do wypoczynku (art. 14 KP).

Dla oceny spełnienia warunku zapewnienia pracownikowi odpowiedniego czasu na wypoczynek pomocne mogą być przepisy dyrektywy nr 93/104 Unii Europejskiej z dnia 23 listopada 1993 r. Dyrektywa ta nie zakazuje stosowania przerywanego czasu pracy. Chroni ona prawa pracownika w ten sposób, iż w art. 3 przewiduje jako minimalny okres dziennego wypoczynku 11 nieprzerwanych godzin w okresie 24 godzin. Co do rozkładu czasu pracy stanowi ona (art. 13), że pracodawca, który zamierza zorganizować pracę zgodnie z pewnym rozkładem, powinien wziąć pod uwagę ogólną zasadę dostosowania pracy do pracownika, zwłaszcza w celu złagodzenia monotonii pracy, uwzględniając rodzaje działalności, wymogi bezpieczeństwa i zdrowia, zwłaszcza jeśli chodzi o przerwy w czasie pracy. Ustalone przerwy w czasie pracy muszą być uzasadnione rzeczową potrzebą. W przeciwnym razie może być skutecznie postawiony zarzut nadużycia prawa przez pracodawcę (art. 8 KP) lub naruszenia zasady równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11[2] KP), względnie zasady niedyskryminacji w stosunkach pracy (art. 11[3] KP).

Zgodnie z art. 80 KP wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Zasadą jest zatem, że za okres przerw w pracy pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia. Zaplanowana zgodnie z prawem przerwa w pracy nie jest bowiem czasem pozostawania w gotowości do wykonywania pracy, za który pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 81 KP. Nie ma jednakże przeszkód, aby w akcie wprowadzającym przerywany czas pracy strony zawarły postanowienia przewidujące świadczenia majątkowe za czas przerwy. Postanowienia te jako korzystniejsze dla pracowników od regulacji z art. 80 KP będą zgodne z prawem (art. 9 § 2 KP). Odnosi się to także do wynagrodzenia za okres przerwy w pracy, przewidzianego w umowie o pracę (art. 18 § 1 KP).

Uchwała SN (7) z dnia 9 października 1997 r., III ZP 21/97

Standard: 24542 (pełna treść orzeczenia)