Likwidacja stanowiska pracy; zmiany organizacyjne; restrukturyzacja zakładu

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy, itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Dlatego istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami 

Rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia.

Likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania.

Problematyka likwidacji stanowiska pracy oddziałuje również na sferę procesową oraz stosowanie art. 45 § 2 k.p., czyli możliwość zasądzenia odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy. Co do zasady, nieistnienie w strukturze zakładu pracy stanowiska pracy przemawia za uznaniem niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy. Reguła ta nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Decydujące znaczenie w tym przypadku ma zawsze rozważenie interesów pracodawcy i pracownika. 

Wyrok SN z dnia 14 listopada 2023 r., I PSKP 17/23

Standard: 82731 (pełna treść orzeczenia)

W przypadku, gdy nie istnieje możliwość zatrudnienia pracownika na dotychczasowym stanowisku, możliwe jest powierzenie mu innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p., czego pozwana nie uczyniła. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2001 r., I PKN 381/00 likwidacja stanowiska zajmowanego przez pracownika przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę nie stanowi przeszkody w orzeczeniu przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Pracodawca ma bowiem w takich razach możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy (art. 42 § 4 k.p.) lub dokonania zmiany warunków pracy (art. 42 § 1 k.p.). Tylko w ostateczności likwidacja stanowiska pracy mogłaby stanowić okoliczność uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.).

Zatem, mimo likwidacji stanowiska pracy (co było bezsporne), pracodawca mógł zaproponować powodowi inną pracę, tym bardziej że wcześniej przez szereg lat zajmował on wiele różnorodnych stanowisk. Doświadczenie nabyte u pracodawcy oraz rozproszenie zadań wykonywanych ostatnio przez powoda (inwentaryzacja oraz kontrola) w różnych komórkach organizacyjnych, pozwalały na wykorzystanie jego możliwości w pracy na innych stanowiskach.

Wyrok SN z dnia 6 czerwca 2023 r., II PSKP 53/22

Standard: 73796 (pełna treść orzeczenia)

Ustalenie właściwego modelu ocennego jest trudne, jeśli weźmie się pod uwagę różnorodność działań mogących prowadzić do likwidacji stanowiska pracy. Może być ona wynikiem:

- zmniejszenia liczby pracowników (wyrok SN z dnia 23 maja 1997 r., I PKN 176/97), 

- zmiany rozkładu zadań (wyrok SN z dnia 11 lutego 2014 r., II PK 144/13), ich zmniejszenia lub zwiększenia (wyroki SN: z dnia 4 grudnia 2013 r., II PK 67/13 i z dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 487/99), w tym rozdzielenia zadań przypisanych do danego stanowisk na innych pracowników (wyroki SN: z dnia 20 maja 2014 r., I PK 271/13 i z dnia 3 września 2013 r., I PK 41/13) 

- kumulacji stanowisk (wyrok SN z dnia 17 czerwca 2014 r., II PK 247/13). 

Przeprowadzenie powyższych zmian uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę chyba, że zostanie wykazana ich fikcyjność. 

Wyrok SN z dnia 13 maja 2021 r., III PSKP 18/21

Standard: 59183 (pełna treść orzeczenia)