Praca w godzinach nadliczbowych kadry kierowniczej i zarządczej
Praca w godzinach nadliczbowych pracowników zarządzających zakładem i kierowników komórek organizacyjnych (art 151[4] k.p)
Żeby zobaczyć pełną treść należy się zalogować i wykupić dostęp.
Pracownicy na stanowiskach kierowniczych wymienieni w art. 151[4] § 1 k.p. objęci są „normalnymi godzinami pracy", co oznacza, że obowiązują ich normy i rozkłady czasu pracy ustalone dla pracowników całego zakładu pracy lub jego części. System organizacji pracy oraz zakres i wymiar zadań tych pracowników powinien być tak ustalony, aby mogli oni wykonywać swoją pracę w podstawowym czasie pracy lub w ramach innego systemu czasu pracy, jeżeli zostali nim objęci. Nie może też dojść do zachwiania proporcji między normalnymi godzinami pracy a pracą dodatkową (wyrok SN z dnia 2 czerwca 2010 r., II PK 369/09).
Pełnienie funkcji kierowniczych nie upoważnia pracodawcy do stosowania takich rozwiązań organizacyjnych, które w założeniu rodzą konieczność stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z dnia 16 listopada 2010 r., I PK 79/10). Zadania tej grupy zatrudnionych musza być tak zakreślone, aby ich wykonanie nie wymagało - w normalnym biegu rzeczy -przedłużania dobowego wymiaru czasu pracy (wyrok SN z dnia 15 grudnia 2010 r., II PK 146/10).
U podstaw tego zapatrywania leży założenie, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek organizowania procesu pracy. Wskazuje się, że wyłączenie prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych może być następstwem wpływu pracownika na planowanie czasu pracy. W opozycji do tej hipotezy pozostaje sytuacja, w której konieczność wykonywania pracy nadliczbowej wynika nie z autonomicznej decyzji zatrudnionego, ale z organizacji pracy narzuconej przez pracodawcę. Wówczas art. 151[4] § 1 k.p. nie ma zastosowania.
Chociaż pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym decyduje, przynajmniej w pewnym stopniu, o sposobie wykorzystania swojego czasu pracy, to jednak nie ponosi pełnej odpowiedzialności za sposób zorganizowania swojego czasu pracy w tym znaczeniu, że w każdej sytuacji, niezależnie od przyczyn przekraczania normatywnego ("normalnego") czasu pracy, mógłby zostać pozbawiony wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Organizowanie czasu pracy należy do pracodawcy - decyzje w tym zakresie podejmuje za jednostkę organizacyjną osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
Osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych mają prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wówczas, gdy pracę tę wykonują stale i z powodu złego zorganizowania czasu pracy przez pracodawcę.
Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Jeśli więc co zasady wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje pracownikowi wymienionemu w art. 151[4] § 1 k.p., to na takim pracowniku spoczywa ciężar dowodu w zakresie wykazania wadliwej organizacji pracy przez pracodawcę, wymuszającej konieczność wykonywania pracy w nadgodzinach. Jest to bowiem okoliczność, z której pracownik wywodzi prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wyrok SN z dnia 21 marca 2019 r., II PK 332/17
Standard: 62439 (pełna treść orzeczenia)
Zgodnie z art. 151[4] § 1 k.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Celem regulacji prawnej zawartej w art. 151[4] § 1 k.p. było ograniczenie zastosowania przepisów ochronnych normujących czas pracy szeregowych pracowników w stosunku do osób sprawujących w zakładzie pracy funkcje zarządcze i kierownicze. Ustawodawca doszedł do wniosku, że osoby takie zawierając umowę o pracę na eksponowanym i zwykle dużo lepiej płatnym stanowisku muszą się też liczyć z koniecznością poświęcenia większej ilości czasu na wykonywanie pracy. Tylko w szczególnych przypadkach mogą się natomiast domagać z tego tytułu rekompensaty finansowej ( art. 15[4] § 2 k.p.).
Powód nie był szeregowym pracownikiem i nie powinien być tak traktowany z punku widzenia przepisów prawa pracy. Otrzymując wysokie wynagrodzenie (ponad 9000 zł miesięcznie), mieszkanie służbowe oraz kompetencje władcze w zakładzie pracy musiał liczyć się z koniecznością dłuższego przebywania na terenie zakładu pracy niż większość pracowników. To w jego interesie leżało dopilnowanie wszystkich etapów produkcji i takie pokierowanie procesem produkcji, aby zyski przedsiębiorstwa były jak największe. Ukształtowanie wynagrodzenia jako złożonego z części zasadniczej oraz premii uzależnionej od osiągniętych celów w postaci dobrej produkcji miało dawać większą motywację do pracy także poza normami czasu pracy wynikającymi z kodeksu pracy.
Wyrok SA w Lublinie z dnia 6 kwietnia 2017 r., III APa 6/17
Standard: 23300 (pełna treść orzeczenia)
Standard: 23301
Standard: 62454
Standard: 62451
Standard: 23302
Standard: 62464
Standard: 23303
Standard: 59892
Standard: 24482
Standard: 70329
Standard: 24487
Standard: 23307
Standard: 23309
Standard: 62462
Standard: 24539
Standard: 24495
Standard: 62445
Standard: 24497
Standard: 62457