Zasada pięciodniowego tygodnia pracy

Czas pracy nie może przekraczać w przyjętym okresie rozliczeniowym norm określonych w art. 129 § 1 KP w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy

Na tle oceny charakteru prawnego pięciodniowego tygodnia pracy wprowadzonego ustawą z dnia 1 marca 2001 r. zarysowały się dwa stanowiska.

Według pierwszego, zasada pięciodniowego tygodnia pracy oznacza, że w każdym tygodniu pracy pracownik może być zobowiązany do pracy przez nie więcej niż pięć dni. Pogląd ten opiera się na dosłownym brzmieniu przepisu art. 129 § 1 KP, który stanowi, że przewidziane w nim normy czasu pracy (osiem godzin dziennie i przeciętnie czterdzieści dni tygodniowo) odnoszą się do pięciodniowego tygodnia pracy.

Według drugiego, pięciodniowy tydzień pracy ma charakter przeciętny dla danego okresu rozliczeniowego, co oznacza, że w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego pracownik może pracować przez sześć dni, w innych przez odpowiednio mniej dni, jednak przeciętny dla danego okresu rozliczeniowego tydzień pracy powinien wynosić nie więcej niż pięć dni. Okres rozliczeniowy nie może przy tym przekraczać trzech miesięcy, co odpowiada mniej więcej trzynastu tygodniom, jednak miesiące te nie muszą się pokrywać z miesiącami kalendarzowymi.

Zawarte w art. 129 § 1 KP stwierdzenie, iż przewidziane w nim normy czasu pracy (osiem godzin dziennie i czterdzieści godzin tygodniowo) odnoszą się do pięciodniowego tygodnia pracy, może sugerować, że każdy tydzień pracy może się składać najwyżej z pięciu dni, a zatem, że podstawowa tygodniowa norma czasu pracy jest sztywna (a co najmniej maksymalna). Gdyby jednak tak miało być, to bezprzedmiotowe byłoby zawarte w tymże przepisie sformułowanie o "przeciętnej" czterdziestogodzinnej (docelowo, od 1 stycznia 2003 r.) normie tygodniowej, ponieważ praca w każdym tygodniu przez maksimum pięć dni po osiem godzin dziennie oznaczałaby, że tygodniowa norma czasu pracy nie przekraczałaby nigdy czterdziestu godzin, a zatem, że czterdziestogodzinna tygodniowa norma czasu pracy miałaby również charakter sztywny (maksymalny), nie zaś przeciętny.

Skoro ustawodawca wyraźnie przewidział, że czterdziestogodzinna norma tygodniowa jest normą przeciętną, to należy uznać, że w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego wymiar tygodniowego czasu pracy może przekraczać czterdzieści godzin pracy, w innych natomiast może być niższy niż ta norma, jednakże w okresie rozliczeniowym tydzień pracy powinien liczyć przeciętnie czterdzieści godzin.

W konsekwencji należy przyjąć, że pięciodniowy tydzień pracy jest tygodniem przeciętnym w okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że dopuszczalne jest, aby pracownik w jednym tygodniu pracował przez sześć dni (bez uprawnienia do otrzymania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających normę czterdziestu godzin w danym tygodniu, gdyż jest to norma przeciętna), w innym zaś jedynie przez cztery dni. Istotne jest natomiast, aby w okresie rozliczeniowym przeciętny tydzień pracy nie przekroczył pięciu dni.

Oparcie się wyłącznie na ściśle literalnej (gramatycznej) wykładni art. 129 § 1 KP musiałoby prowadzić do uznania, że przepis ten jest wewnętrznie sprzeczny. Jeżeli pracownik w każdym tygodniu mógłby pracować maksymalnie przez pięć dni, to przy ośmiogodzinnej dobowej normie czasu pracy jego tygodniowy wymiar czasu pracy zawsze wynosiłby maksymalnie czterdzieści godzin, a zatem niemożliwe byłoby faktyczne realizowanie przeciętnej czterdziestogodzinnej normy tygodniowej. Jeżeli ustawodawca wyraźnie ustanowił czterdziestogodzinną normę tygodniową jako normę przeciętną, to znaczy, że w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego tygodniowy wymiar czasu pracy może przekraczać czterdzieści godzin, w innych natomiast musi być odpowiednio obniżony. Dopuszczenie przekroczenia czterdziestogodzinnej normy tygodniowej przy ośmiogodzinnej normie dobowej musi zakładać dopuszczalność pracy przez więcej niż pięć dni w tygodniu. Określenie "przeciętnie" odniesione w omawianym przepisie bezpośrednio do czterdziestogodzinnej normy tygodniowej, musi być pośrednio odniesione również do pięciodniowej normy tygodniowej. Tylko w ten sposób można uniknąć wewnętrznej sprzeczności tego przepisu.

Jak się okazuje, wykładnia językowa nie jest w tym przypadku wystarczająca, ponieważ może prowadzić - jak wynika z uzasadnienia wniosku o wyjaśnienie przepisów budzących wątpliwości oraz powyższych rozważań - do rozbieżnych rezultatów. Celowe jest zatem odwołanie się do wykładni funkcjonalnej.

W wykładni funkcjonalnej podstawowe znaczenie ma rozumienie pojęcia "okres rozliczeniowy". Wprowadzenie okresu rozliczeniowego oznacza faktycznie bilansowanie dni i godzin pracy. Pewna elastyczność w ustalaniu czasu trwania tygodnia pracy (na przykład: sześć dni w jednym tygodniu, cztery dni w innym) jest ograniczona w ten sposób, że tydzień pracy w okresie rozliczeniowym nie może być dłuższy niż pięć dni. Elastyczność wynika z użycia słowa "przeciętnie". Jeżeli strony stosunku pracy uzgodnią sześciodniowy tydzień pracy (kilka po sobie następujących sześciodniowych tygodni pracy), to muszą zbilansować w okresie rozliczeniowym tygodniową normę w taki sposób, aby przeciętnie wynosiła ona pięć dni, co oznacza, że w okresie rozliczeniowym muszą przewidzieć inny czterodniowy tydzień pracy (kilka po sobie następujących czterodniowych tygodni pracy). Tydzień pracy niezbilansowany w okresie rozliczeniowym do pięciu dni będzie się łączył z koniecznością wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Podkreślenia wymaga w związku z tym, że nie jest dopuszczalne bilansowanie dni pracy godzinami pracy (na przykład ustalenie w jednym tygodniu sześciu dni pracy w pełnym obciążeniu po osiem godzin na dobę, a w innym tygodniu pięciu dni pracy z odpowiednim skróceniem dobowego wymiaru pracy, aby po zbilansowaniu okazało się, że w okresie rozliczeniowym tygodniowa norma nie przekroczyła przeciętnie czterdziestu godzin). Musi być zachowana pięciodniowa norma tygodniowa w okresie rozliczeniowym (po zbilansowaniu dni pracy). Bilansowaniu muszą podlegać zarówno godziny, jak i dni pracy. Norma tygodniowa to jednocześnie (równolegle) godziny (przeciętnie 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym) i dni (przeciętnie pięć dni tygodniowo w okresie rozliczeniowym).

Najważniejsza jest norma dobowa (ośmiogodzinna) i ona powinna być traktowana jako bezwzględnie obowiązująca, z wyjątkami wyraźnie ustawowo uregulowanymi. Norma tygodniowa (pięciodniowa) już chroniona być nie musi, jeżeli tylko pracownikowi zostanie zagwarantowany nieprzerwany 24-godzinny cotygodniowy okres wypoczynku. Nie powinno się również z tego względu usztywniać norm tygodniowych, zwłaszcza jeśli pracownik godzi się na normę ruchomą (np. sześć dni pracy w jednym tygodniu, a za to cztery dni pracy w innym tygodniu). Okres rozliczeniowy dotyczy normy tygodniowej a nie dobowej, a zatem istotny jest przeciętny pięciodniowy tydzień pracy w tym okresie, inaczej mówiąc chodzi o to, aby w okresie rozliczeniowym przeciętny tydzień pracy nie był dłuższy niż pięć dni.

Potrzeba elastyczności ustalania czasu pracy nie może być jednak traktowana jako przyzwolenie na dowolność działań pracodawcy oraz pełną swobodę stron. Przepisy o czasie pracy (normach czasu pracy) mają charakter gwarancji ochronnych dla pracownika przewidzianych w prawie pracy. Ustalenie rozkładów czasu pracy poszczególnych pracowników, respektujących normy czasu pracy o charakterze gwarancyjnym, w regulaminie lub w układzie zbiorowym (art. 129[7] KP) przeciwdziała nadużyciom ze strony pracodawców.

Zasada pięciodniowego tygodnia pracy odnosi się do wszystkich rodzajów (systemów) czasu pracy. Przyjęcie wykładni, zgodnie z którą w każdym tygodniu pracy pracownik mógłby pracować maksymalnie przez pięć dni, podważałoby istotę systemów czasu pracy dotyczących: pracy w ruchu ciągłym (art. 132 KP), prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności (art. 139 § 1 pkt 10 KP), pracy polegającej na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 142 KP).

Powyższe rozważania prowadzą do wniosku, że przewidziana w art. 129 § 1 KP (w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy) regulacja oznacza, że czas pracy nie może przekraczać w przyjętym okresie rozliczeniowym norm określonych w tym przepisie w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Pięciodniowy tydzień pracy jako zasada obowiązuje w tych tygodniach, w których nie ma święta przypadającego w innym dniu niż niedziela. Przy obliczaniu wymiaru czasu pracy, czyli liczby godzin, które pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym, każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela, powoduje obniżenie tej liczby godzin, a przez to obniżenie liczby dni pracy w tym tygodniu. Oznacza to, że pracownik nie ma obowiązku "odpracowania" dnia świątecznego, nawet gdy jest to trzeci dzień wolny od pracy w danym tygodniu.

Święto przypadające w innym dniu tygodnia niż niedziela, pomniejsza tygodniowy wymiar czasu pracy o przeciętną normę dobową.

Uchwała SN (7) z dnia 14 listopada 2001 r., III ZP 20/01

Standard: 23278 (pełna treść orzeczenia)