System wynagradzania za przepracowane nadgodziny w formie premii

W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto co prawda, że praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana za pomocą innych składników wynagrodzenia, nie nazwanych formalnie dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych (np. za pomocą premii), jednak do uznania, że takie składniki stanowią w istocie wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych konieczne jest zbadanie warunków ich przyznawania i ustalenie, czy warunki te odpowiadają warunkom przysługiwania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatkowo należy pamiętać, że wypłata takiej premii (lub innych składników wynagrodzenia), odpowiadających w istocie dodatkowi za pracę w godzinach nadliczbowych, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty za faktycznie przepracowane godziny nadliczbowe, jeżeli nie zostały one pokryte w całości za pomocą wspomnianej premii (por. wyroki SN: z 3 września 2013 r., I PK 33/13; z 13 czerwca 2013 r., I PK 31/13).

Warto przy tym pamiętać, że w orzecznictwie Sadu Najwyższego wyrażono również tezę, że wypłacenie pracownikowi przez pracodawcę wynagrodzenia wyższego, niż określone w umowie o pracę może stanowić dorozumianą zmianę umowy albo zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych (zob. wyrok SN z 4 kwietnia 2007 r., III PK 2/07).

Wyrok SN z dnia 3 października 2018 r., II PK 160/17

Standard: 25437 (pełna treść orzeczenia)

Skoro  tzw. premia (nagroda) uznaniowa nie jest składnikiem wynagrodzenia za pracę, jako wypłata nieroszczeniowa, to ewentualne umówienie się o taki sposób zapłaty za godziny nadliczbowe oznaczałoby zrzeczenie się przez pracownika części wynagrodzenia, chociażby przez to, że tego rodzaju wypłata nie wchodzi do podstawy wyliczenia wynagrodzeń pochodnych, jak np. wynagrodzenia urlopowego (zob. np. wyrok SN z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00). W tej części porozumienie tego rodzaju byłoby nieważne i w tym zakresie pracownikowi przysługiwałoby uzupełniające wynagrodzenie wynikające z bezwzględnie obowiązujących przepisów wynagrodzeniowych (art. 58 § 3 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Można także dodać, że tego rodzaju porozumienie, jako mniej korzystne, w rozumieniu art. 18 § 1 k.p., dla pracownika od przepisów prawa pracy, byłoby również z tego względu nieważne i zamiast niego należałoby stosować odpowiednie przepisy prawa pracy, tj. w szczególności przepisy o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych, wyliczaniu wynagrodzeń pochodnych itp. (art. 18 § 2 k.p.). Byłoby też ono nieważne, jako oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Ważna byłaby jednak czynność ukryta (dysymulowana), za którą w świetle okoliczności sprawy należałoby uznać uzgodnienie zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 83 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Należy zatem uznać, że świadczenie określone w regulaminie wynagradzania jako „premia uznaniowa”, które w świetle przyjętych w podstawie faktycznej wyroku ustaleń zostało wprowadzone do tego aktu w celu wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych a faktyczne warunki jego uzyskiwania odpowiadają warunkom zapłaty za godziny nadliczbowe, ma charakter wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w rozumieniu art. 151[1] § 1 i 2 k.p. W takim wypadku pracownik może dochodzić tego wynagrodzenia w pełnej wysokości, zgodnie z zasadami określonymi w art. 151[1] § 1 – 3 i przepisami nakazującymi wliczać je do podstawy świadczeń (świadczenia pochodne).

Wyrok SN z dnia 3 września 2013 r., I PK 33/13

Standard: 25438 (pełna treść orzeczenia)