Umowny zakaz dodatkowego zatrudnienia poza zakresem konkurencyjnego zatrudnienia

Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

W kwestii dopuszczalności umownego ograniczenia podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia (działalności) w nauce prawa pracy są reprezentowane rozbieżne stanowiska.

Stanowczy pogląd w tej kwestii wyraził Sąd Najwyższy, stwierdzając w wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07, że ograniczenie dopuszczalności dodatkowego zatrudnienia poprzez zawarcie w umowie o pracę odpowiedniego zakazu może dotyczyć tylko wykonywania działalności na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Postanowienia umowy o pracę przewidujące podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne na podstawie art. 58 § 1 KC, gdyż stanowi obejście ustawy (zakazu wynikającego z art. 101[1] KP). Sąd Najwyższy stwierdził w dalszym ciągu, że ustanowienie umowie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej, w istocie jest równoznaczne z umową o zakazie konkurencji zawartą na podstawie art. 101[1] KP.

Sąd Najwyższy w składzie orzekającym nie podziela tak restrykcyjnego stanowiska, że przedmiotem tej umowy może być jedynie działalność o charakterze konkurencyjnym. Przede wszystkim nasuwa wątpliwości stanowisko, według którego nowelizacja Kodeksu pracy w 1996 r., obejmująca m.in. skreślenie przepisu art. 101 KP, przewidującego wymóg zgody pracodawcy na podjęcie przez pracownika dodatkowego zatrudnienia powinna być interpretowana jako likwidacja ograniczeń w podejmowaniu przez pracowników dodatkowego zatrudnienia. Należy przychylić się do grupy poglądów w piśmiennictwie, według której uchylenie art. 101 KP spowodowało, iż w miejsce ustawowego ograniczenia dodatkowego zatrudnienia znajdzie zastosowanie jego umowne ograniczenie; o koniecznych - zdaniem Sądu Najwyższego - ograniczeniach będzie mowa na dalszym miejscu tego uzasadnienia.

Umowny zakaz dodatkowego zatrudnienia nie narusza konstytucyjnej (art. 65 ust. 1) i kodeksowej (art. 10 KP) zasady wolności pracy. Z zasady konstytucyjnej nie wynikają bezpośrednie obowiązki po stronie pracodawcy. Art. 10 § 1 zd. pierwsze KP formułuje zasadę prawa do swobodnie wybranej pracy. Zasady tej nie można jednak utożsamić z zakazem umownego ograniczenia dodatkowego zatrudnienia. Zdanie drugie tego przepisu przewiduje, że nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Sytuacja rozważana w niniejszej sprawie nie wiąże się z zakazem wykonywania zawodu. Nie odnoszą się również do niej zakazy i ograniczenia w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia przewidziane w przepisach pragmatyk, np. w ustawie z 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (art. 51), ustawie z 27 lipca 2001 - Prawo o ustroju sądów powszechnych (art. 86), ustawie z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (art. 19 ust. 1) czy innych ustawach szczególnych, np. w ustawie z 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (art. 11). Rozważając sporne zagadnienie należy natomiast mieć na uwadze inne ogólniejsze unormowania dotyczące stosunku pracy.

Zasadniczo relacje prawne pomiędzy pracodawca a pracownikiem ograniczają się do określonego w umowie czasu oraz miejsca pracy. W niektórych jednak wypadkach relacje te wykraczają poza te granice. Pomijając przykłady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w ramach delegacji służbowej, należałoby wskazać na ograniczenie możliwości dodatkowego zatrudnienia podjęcia działalności wynikające z zawartej umowy o zakazie konkurencji, rozważane w powołanym wyroku Sądu Najwyższego. Ograniczenie swobody podejmowania zatrudnienia może dotyczyć nawet okresu po ustaniu stosunku pracy, na warunkach określonych w klauzuli konkurencyjnej (art. 101[2] KP). Wskazane możliwości wynikają z wyraźnych przepisów prawa pracy. Stanowią one uszczegółowienie (konkretyzację) ogólnego obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy.

W myśl stanowiska Sądu Najwyższego dbałość pracownika o dobro zakładu pracy to dbałość o zakład rozumiany przedmiotowo, jako jednostka organizacyjna będąca miejscem pracy a tym samym wspólną wartością „dobrem” nie tylko pracodawcy, ale również zatrudnionych pracowników (por. wyrok z 9 lutego 2006 r., II PK 160/05). Konkretyzacja obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy może ponadto następować w drodze poleceń pracodawcy, ale również w drodze uzgodnień w umowie o pracę. W przypadku zakazu konkurencji wyraźnie zostało to przewidziane w art. 101[1] KP, w którym ponadto określono możliwy skutek naruszenia przez pracownika umownego zakazu.

Wyrok SN z dnia 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/08

Standard: 23180 (pełna treść orzeczenia)

Niezgodne z prawem (z art. 101[1] § 1 k.p.), a przez to nieważne (art. 58 k.c.) jest ustanowienie w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy postanowienia zabraniającego podjęcia dodatkowego zatrudnienia niestanowiącego działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Dopuszczenie możliwości ustanowienia zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia w umowie o pracę w zakresie niebędącym działalnością konkurencyjną stanowiłoby obejście tego zakazu, gdyż należy uznać, że art. 101[1] § 1 k.p. wyznacza w tym zakresie granice dopuszczalnego (dobrowolnego, umownego) ograniczania swobody pracownika.

Oznacza to, że postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne na podstawie art. 58 § 1 k.c., gdyż stanowi obejście ustawy (zakazu wynikającego z art. 101[1] § 1 k.p.).

Dopuszczalne jest umowne ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W istocie mamy wówczas do czynienia z umową o zakazie konkurencji zawartą na podstawie art. 101[1] § 1 k.p.

Wyrok SN z dnia 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07

Standard: 26636 (pełna treść orzeczenia)