Rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta (art. 147 k.p.)

Przepis art. 147 k.p. (w związku z art. 129 i 130 k.p.) gwarantuje pracownikowi określoną liczbę dni wolnych od pracy, nie stanowi natomiast podstawy obniżenia norm czasu pracy z art. 129 k.p.

Prócz godzin i dni pracy rozkład czasu pracy musi uwzględniać dni wolne oraz niedziele i święta. W tym znaczeniu liczba dni wolnych w danym okresie jest z góry ustalona i zostaje ujęta rozkładzie czasu pracy. Ponadto praca w dniu wolnym powinna być kompensowana w pierwszej kolejności innym dniem wolnym (art. 151[3] k.p.).

Zgodnie z art. 147 k.p. w każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Pracownik ma więc-określoną minimalną liczbę dni wolnych (prócz niedziel i świąt). Pracodawca może jednak określić pracownikowi więcej dni wolnych niż liczba wynikająca z norm i wymiaru czasu pracy, nawet gdy zatrudnia pracownika na pełnym etacie.

Przepis art. 147 k.p. odnosi się do sytuacji zwykłej (typowej), tj. gdy pracownik realizuje obowiązujący go pełny wymiar czasu pracy. Wówczas liczba dni wolnych jest ściśle określona i - jak już zauważono - każda praca w dniu wolnym powoduje przekroczenie norm czasu pracy. Oznacza to, że art. 147 k.p. ma swój zakres (przedmiot) regulacji i w związku z art. 130 oraz art. 129 k.p. gwarantuje pracownikowi określoną liczbę dni wolnych od pracy.

Pracodawca może błędnie ustalić w haromonogramie dni wolne, jednak z tego faktu nie od razu wynika praca w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych wynika z pracy wykonywanej ponad obowiązujące normy czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.). Ta zasada odnosi się również do sytuacji z art. 151[3] k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Sama praca w dniu wolnym oznaczonym tak w harmonogramie nie wystarcza, gdyż w art. 151[3] k.p. chodzi o pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Chodzi więc o faktyczną rekompensatę w postaci dnia wolnego za brak dnia wolnego wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a nie za to, że pracodawca ujmował w harmonogramie (rozkładzie czasu pracy) dzień wolny wcześniej niż powinien, czyli od razu po zakończeniu zmiany pracowniczej zamiast po zakończeniu doby pracowniczej.

Sąd Apelacyjny przyjął, że dzień wolny może być wyznaczany dopiero po zakończeniu doby pracowniczej, a nie po zakończeniu pracy na zmianie. Kwestia ta budzi wątpliwości.

Przepis art. 147 k.p. nie stanowi podstawy do przyjęcia stanowczej tezy, że dzień wolny to 24 kolejne godziny od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej. Z ustawy nie wynika zakaz, aby dzień wolny obejmował część poprzedniej doby pracowniczej (przy uwzględnieniu odpoczynku dobowego). Ze względów praktycznych częściowe pokrywanie się doby pracowniczej i dnia wolnego nie powinno być bezwzględnie wykluczone, gdyż umożliwia prawidłowe ułożenie harmonogramu czasu pracy, skoro komplikacje mogą wystąpić już tylko przy stałej pracy jednozmianowej (jeżeli dzień wolny ma być ujmowany dopiero po dobie pracowniczej, to rozkład czasu pracy, bez zmiany godzin niedzieli - art. 151[9] § 2 k.p. - sprawdza się tylko przy stałej pracy po 8 godzin od poniedziałku do piątku, poczynając od 6 rano). Inaczej jest w ruchu ciągłym, który wymaga przechodzenia na inną zmianę (łamania zmian), stąd krótszy jest wówczas nieprzerwany odpoczynek tygodniowy (24 godziny - art. 133 § 2 k.p.). Pracodawca nie udziela pracownikowi dnia wolnego, gdyż prócz dni (godzin) pracy pracownik ma swój czas wolny (bez pracy). Dzień wolny nie musi być ujmowany bezwzględnie po zakończeniu poprzedniej doby pracowniczej, gdyż jego znaczenie w bilansowaniu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu czasu pracy nie musi być jednakie, gdy idzie o rozkład czasu pracy w okresie rozliczeniowym opartym na takiej normie tygodniowej.

Doba pracownicza związana jest z rozkładem czasu pracy oraz normą dzienną i ewentualnie godzinami nadliczbowymi, a także z okresem odpoczynku (11 godzin). Dzień wolny to również 24 godziny i wcale nie musi to być dzień kalendarzowy (astronomiczny), podobnie jak niedziela.

Doba pracownicza to także czas wolny, stąd gdyby doba pracownicza i dzień wolny nie mogły się pokrywać w części, to niepotrzebne byłoby odrębne pojęcie doby pracowniczej. Czym innym jest ochrana wynikająca z okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 132 i 133 k.p.), które nie mogłyby być pomijane przy aktualnym odczytaniu stanowiska zajętego przez Sąd Najwyższy w uchwale z 10 lutego 1994 r., I PZP 49/93.

Wyrok SN z dnia 10 kwietnia 2013 r., II PK 282/12

Standard: 23176 (pełna treść orzeczenia)

Praca w dniu wolnym (art. 147 k.p.) nie musi być równoznaczna z pracą w godzinach nadliczbowych, gdy pracownik nie wykonywał pracy ponad normę wynikającą z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 151[3] k.p.).

Ujęcie dni wolnych w rozkładzie czasu pracy na podstawie tych przepisów, to sytuacja, w której pracodawca może wymagać od pracownika pracy w maksymalnym (ustawowym) wymiarze czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Prócz godzin i dni pracy rozkład czasu pracy musi uwzględniać dni wolne oraz niedziela i święta. W tym znaczeniu ilość dni wolnych w danym okresie jest z góry ustalona i zostaje ujęta rozkładzie czasu pracy. Po wtóre praca w dniu wolnym powinna być kompensowana w pierwszej kolejności innym dniem wolnym (art. 151[3] k.p.).

Zgodnie z art. 147 k.p w każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Pracownik ma więc określoną minimalną ilość dni wolnych (prócz niedziel i świąt). Pracodawca może jednak określić pracownikowi więcej dni wolnych niż ilość wynikająca z norm i wymiaru czasu pracy, nawet gdy zatrudnia pracownika na pełnym etacie. Przepis art. 147 k.p. odnosi się do sytuacji zwykłej (typowej), tj. gdy pracownik realizuje obowiązujący go pełny wymiar czasu pracy. Wówczas ilość dni wolnych jest ściśle określona i jak już zauważono każda praca w dniu wolnym powoduje przekroczenie norm czasu pracy. Oznacza to, że przepis art. 147 k.p. ma swój zakres (przedmiot) regulacji i w związku z art. 130 oraz art. 129 k.p. gwarantuje pracownikowi określoną liczbę dni wolnych od pracy. Nie stanowi jednak podstawy dla ustalenia poszukiwanej przez powoda normy prawnej, tzn. że praca w dniu wolnym powoduje obniżenie norm czasu pracy z art. 129 k.p.

Pracodawca może błędnie ustalić w haromonogramie dni wolne, jednak z tego faktu nie od razu wynika praca w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych wynika z pracy wykonywanej ponad obowiązujące normy czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.). Ta zasada odnosi się również do sytuacji z art. 151[3] k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Sama praca w dniu wolnym oznaczonym tak w harmonogramie nie wystarcza, gdyż w przepisie art. 151[3] k.p. chodzi o pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Chodzi więc o faktyczną rekompensatę w postaci dnia wolnego za brak dnia wolnego wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a nie za to, że pracodawca ujmował w harmonogramie (rozkładzie czasu pracy) dzień wolny wcześniej niż powinien, czyli od razu po zakończeniu zmiany pracowniczej zamiast po zakończeniu doby pracowniczej.

Przepis art. 147 k.p. nie stanowi podstawy do przyjęcia stanowczej tezy, że dzień wolny to 24 kolejne godziny od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej. Z Kodeksu pracy nie wynika zakaz, aby dzień wolny obejmował część poprzedniej doby pracowniczej (przy uwzględnieniu odpoczynku dobowego). Ze względów praktycznych częściowe pokrywanie się doby pracowniczej i dnia wolnego nie powinno być bezwzględnie wykluczone, gdyż umożliwia prawidłowe ułożenie harmonogramu czasu pracy, jako że komplikacje mogą wystąpić już tylko przy stałej pracy jednozmianowej (jeżeli dzień wolny ma być ujmowany dopiero po dobie pracowniczej, to rozkład czasu pracy, bez zmiany godzin pracy w niedzielę - art. 151[9] § 2 k.p. - sprawdza się tylko przy stałej pracy po 8 godzin od poniedziałku do piątku, poczynając od 6 rano). Inaczej jest w ruchu ciągłym, który wymaga przechodzenia na inną zmianę (łamania zmian), stąd krótszy jest wówczas nieprzerwany odpoczynek tygodniowy (24 godziny - art. 133 § 2 k.p.). Pracodawca nie udziela pracownikowi dnia wolnego, gdyż prócz dni (godzin) pracy pracownik ma swój czas wolny (niepracy). Dzień wolny nie musi być ujmowany bezwzględnie po zakończeniu poprzedniej doby pracowniczej, gdyż jego znaczenie w bilansowaniu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu czasu pracy nie musi być jednakie gdy idzie o rozkład czasu pracy w okresie rozliczeniowym opartym na takiej normie tygodniowej.

Doba pracownicza związana jest z rozkładem czasu pracy oraz normą dzienną i ewentualnie nadgodzinami, a także z okresem odpoczynku (11 godzin). Dzień wolny to również 24 godziny i wcale nie musi to być dzień kalendarzowy (astronomiczny), podobnie jak niedziela.

Doba pracownicza to także czas wolny, stąd gdyby doba pracownicza i dzień wolny nie mogły się pokrywać w części, to niepotrzebne byłoby odrębne pojęcie doby pracowniczej. Czym innym jest ochrona wynikająca z okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 132 i 133 k.p.), które nie mogłyby być pomijane przy aktualnym odczytaniu stanowiska zajętego przez Sąd Najwyższy w uchwale z 10 lutego 1994 r., I PZP 49/93.

Wyrok SN z dnia 8 marca 2013 r., II PK 204/12

Standard: 23177 (pełna treść orzeczenia)