Ustalenie systemu czasu pracy pracownika w sprawie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Jeśli weźmie się pod uwagę, że za pracę w godzinach nadliczbowych uważa się również „pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy”, to staje się jasne, że ustawodawca dopuszcza indywidualizację pułapu wyznaczającego powstawanie godzin nadliczbowych. Linia demarkacyjna nie jest w tym wypadku stała. Nie obrazuje jej jeden uniwersalny wzorzec, co potwierdza zwrot „obowiązująca pracownika norma czasu pracy”, o którym mowa w art. 151 § 1 k.p. Znaczy to tyle, że wyznaczenie ekstremum (określanego jako praca w godzinach nadliczbowych) zależy od tego, jakie rozwiązanie „obowiązuje” konkretnego pracownika. Generalnie wyznacza je ustawodawca w art. 129 § 1 k.p. Od tego modelu możliwe są jednak wyjątki, które zostaną wprowadzone w granicach obowiązujących przepisów (wysoce dyskusyjne jest, czy mogą one opierać się wyłącznie na woli stron zobrazowanej korzystniejszym dla pracownika postanowieniem umownym). 

Podstawę prawną do zindywidualizowania normy czasu pracy wyznaczającej przekroczenie z art. 151 § 1 k.p. przewiduje też art. 145 § 1 k.p.

Wyrok SN z dnia 20 marca 2019 r., I PK 258/17

Standard: 61430 (pełna treść orzeczenia)

W razie sporu o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych konieczne jest rozstrzygnięcie, w jakim systemie czasu pracy zatrudniono pracownika, by następnie móc prawidłowo ustalić, czy wykonywał on pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy oraz ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego go systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.), co z kolei stanowi punkt wyjścia do obliczenia należnego z tego tytułu wynagrodzenia, o jakim mowa w art. 151[1] § 1 i 2 k.p.

Ustalenie wysokości spornego wynagrodzenia wymaga nie tylko znajomości faktów związanych z warunkami zatrudnienia pracownika, ale również poczynienia odpowiednich założeń prawnych. Pracownik działający bez profesjonalnego pełnomocnika, nie mając dostępu do dokumentacji pracowniczej (zwłaszcza gdy nie jest ona prowadzona przez pracodawcę) i nie posiadając odpowiedniej wiedzy prawniczej, nie jest na ogół w stanie samodzielnie obliczyć z całą precyzją wysokości przysługujących mu świadczeń, zwłaszcza gdy mają one charakter periodyczny i dotyczą ponad dwuletniego okresu trwania zatrudnienia.

Wyrok SN z dnia 14 kwietnia 2016 r., III PK 96/15

Standard: 23139 (pełna treść orzeczenia)