Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi (art. 94[3] § 1 k.p.)

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi można rozpatrywać na trzech poziomach: po pierwsze, chodzi o zakaz mobbingu bezpośrednio ze strony pracodawcy (osób podejmujących w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy - art. 3[1] k.p.), po drugie, o obowiązek pracodawcy eliminowania mobbingu w przypadku jego wystąpienia, po trzecie, o obowiązek zapobiegania mobbingowi, czyli stosowania "prewencji antymobbingowej".

Skutkiem niedopełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi jest odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy określona w art. 94[3] § 3-4 k.p. Obowiązek zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia spoczywa zatem na pracodawcy w związku z naruszeniem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy niezależnie od tego, czy pracownik, który doznał rozstroju zdrowia, był prześladowany przez pracodawcę (osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy), czy też przez innego pracownika. Odpowiedzialność za działania innych osób wynika z naruszenia przez pracodawcę obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca odpowiada nie tylko za krzywdę będącą skutkiem jego własnych działań, ale także za zaniechanie dążenia do wyeliminowania mobbingu (na tym polega obowiązek przeciwdziałania mobbingowi).

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się jedynie do przypadków stwierdzonych zachowań mobbingowych. Obowiązek ten polega na działaniach zmierzających do tego, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie środków zapobiegawczych. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być zarówno realne, jak i efektywne (wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11). Podobnie w doktrynie przyjmuje się, że obowiązek ten nie polega jedynie na usunięciu skutków zjawiska mobbingu, ale także do prowadzenia w tym zakresie profilaktyki (H. Szewczyk: Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Oficyna a Wolters Kluwer business 2007, s. 482). Tym samym następcze działania pracodawcy (po stwierdzeniu zachowań współpracowników o charakterze mobbingowym), które nie przyniosły realnych efektów nie mogą zwolnić pracodawcy z odpowiedzialności przewidzianej w art. 943 k.p.

Wyrok SN z dnia 4 lipca 2023 r., III PSKP 11/22

Standard: 86822 (pełna treść orzeczenia)

Podmiotem ponoszącym odpowiedzialność za mobbing jest pracodawca, a ochroną z art. 94[3] § 2 k.p. objęci są pracownicy, niezależnie od zajmowanego stanowiska, czy pełnionej funkcji w strukturze pracodawcy. Choć sprawcą mobbingu mogą być różne podmioty, to adresatem roszczeń wywodzonych z art. 94[3] k.p. jest zawsze pracodawca, bo przecież to on ma obowiązek realnego przeciwdziałania temu zjawisku w środowisku pracy (por. wyrok SN z dnia 2 października 2009 r., II PK 105/09).

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, można rozpatrywać na trzech poziomach. Po pierwsze, chodzi o zakaz mobbingu bezpośrednio ze strony pracodawcy (osób dokonujących w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy - art. 3[1] k.p.), po drugie, pracodawca powinien eliminować mobbing w przypadku jego wystąpienia, po trzecie, musi zapobiegać niemu, czyli stosować tak zwaną „prewencję antymobbingową”.

Skutkiem niedopełnienia opisanych obowiązków jest odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy określona w art. 94[3] § 3-4 k.p.

Konstruując standard wymaganej od pracodawcy należytej staranności w dopełnieniu wynikającego z art. 943 § 1 k.p. obowiązku, trzeba mieć na uwadze, że w świetle art. 22 § 1 k.p. specyfiką pracowniczego zatrudnienia pozostaje ponoszenie przez pracodawcę wszelkich ryzyk z tym związanych, a więc także ryzyka organizacyjnego i osobowego. W ramach tego pierwszego, mieści się uprawnienie i obowiązek stosowania przez podmiot zatrudniający wszelkich dostępnych rozwiązań organizacyjnych mających na celu zapewnienie efektywnego przebiegu procesu pracy, z zachowaniem przewidzianych przepisami tej gałęzi prawa gwarancji pracowniczych, w tym gwarancji zatrudnienia w przyjaznym, wolnym od mobbingu środowisku; zaś ryzyko osobowe obejmuje między innymi odpowiedzialność za skutki działań podejmowanych przez poszczególnych pracowników (zwłaszcza na kierowniczych stanowiskach) w imieniu pracodawcy. Pracodawca powinien więc dobierać kadrę zarządzającą i określać jej kompetencje z poszanowaniem zasady zapobiegania mobbingowi, pouczając zatrudniane osoby o konieczności przestrzegania reguł mających przeciwdziałać niepożądanym relacjom międzyludzkim w miejscu pracy i negatywnych skutkach takich zachowań, a nadto ustanowić procedury pozwalające na szybkie ujawnienie i wyeliminowanie przejawów mobbingu. Tego niestety w ocenianej sprawie zabrakło.

Wyrok SN z dnia 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22

Standard: 71609 (pełna treść orzeczenia)