Naruszenie (zagrożenie) interesów pracodawcy

Z punktu widzenia dyspozycji art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wystarczające jest szeroko rozumiane zagrożenie interesów pracodawcy, nawet gdy realnie nie wyrządzono mu szkody.

Kwestia naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy nierozerwalnie łączy się z uznaniem danego obowiązku pracowniczego za podstawowy, a jego naruszenia - za zawinione. Ciężkie naruszenie obowiązków ma miejsce nawet wówczas, gdy istnieje samo zagrożenie interesów pracodawcy 

Interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkody majątkowej oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak dyscyplina pracy (wyrok SN z dnia 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12).

Przy spełnieniu pozostałych warunków, umowa może zostać rozwiązana w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w przypadku działania przeciwko innemu podmiotowi, jeśli prowadzi ono do utraty zaufania przez pracodawcę (wyrok SN z dnia 26 września 2006 r., II PK 348/05). W niektórych przypadkach orzecznictwo odwołuje się do wartości niezwiązanych bezpośrednio z interesami pracodawcy - na przykład do społecznej szkodliwości czynu pracownika (wyrok SN z dnia 22 lutego 1990 r., I PRN 7/90), czy służebnej roli działalności pracodawcy wobec państwa i społeczeństwa (wyrok SN z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97).

Wyrok SN z dnia 2 sierpnia 2023 r., II PSKP 22/22

Standard: 82764 (pełna treść orzeczenia)

Kwestia naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy nierozerwalnie łączy się z uznaniem danego obowiązku pracowniczego za podstawowy, a jego naruszenia - za zawinione.

Konsekwencją bezprawnego i zawinionego zachowania pracownika nie musi być rzeczywista szkoda albo utrata spodziewanych korzyści. Wystarczy, że na tle obiektywnie istniejących okoliczności zaistniało potencjalne, choć skonkretyzowane zagrożenie dla interesów pracodawcy (wyroki SN: z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97; z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97; z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 46/09; z dnia 6 lipca 2011 r., II PK 13/11).

Interes pracodawcy rozumiany natomiast jako oczekiwanie lojalności od pracownika wynika z art. 100 § 2 pkt. 4 k.p. 

Wyrok SN z dnia 12 października 2021 r., II PSKP 60/21

Standard: 60705 (pełna treść orzeczenia)

Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną (znaczną) szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki SN: z 23 września 1997 r., I PKN 274/97; z 19 marca 1998 r., I PKN 570/97 oraz z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06; z 9 lipca 2009 r., II PK 46/09; z 6 lipca 2011 r., II PK 13/11; z 24 lutego 2012 r., II PK 143/11).

Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników renomy pracodawcy (por. wyrok SN z 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12).

Wyrok SN z dnia 28 października 2020 r., I PK 52/19

Standard: 59770 (pełna treść orzeczenia)