Interes prawny pracownika w ustaleniu przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę

Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik nie ma interesu prawnego w ustaleniu, że przed ustaniem zatrudnienia nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę.

Pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 133/99, że powodowie mają interes prawny w rozumieniu art. 189 k.p.c. w dochodzeniu ustalenia przejęcia w trybie art. 231 k.p., gdyż pracownik ma interes prawny w tym, by wiedzieć, kto jest jego pracodawcą. Pogląd ten jest generalnie słuszny, lecz nie odnosi się do powodów, którzy, jak Sąd ustalił, nie byli w dacie orzekania pracownikami ani strony pozwanej ani podmiotu poprzednio ich zatrudniającego.

Zdaniem Sądu Najwyższego pracownik nie ma interesu prawnego po ustaniu stosunku pracy w ustaleniu, że przed ustaniem nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę z określoną datą. Po rozwiązaniu umowy o pracę od-padł bowiem stan niepewności tego rodzaju, który mógłby zostać usunięty przez uwzględnienie żądania ustalenia tak sformułowanego, jak przez powodów w tej sprawie. Sąd rozpoznający powództwo o ustalenie nie może ustalić stanu prawnego (faktu prawotwórczego, jak w tej sprawie) innego niż objęty żądaniem. Nie byłoby to orzekanie ponad żądanie w rozumieniu art. 477[1] § 1 k.p.c. lecz orzekanie wbrew żądaniu pracownika. 

Wyrok SN z dnia 5 listopada 2003 r., I PK 1/03

Standard: 62335 (pełna treść orzeczenia)

W następstwie zastosowania art. 23[1] KP dochodzi do istotnej zmiany istniejącego stosunku pracy, gdyż z mocy ustawy dotychczasowy pracodawca zostaje w tym stosunku pracy zastąpiony przez nowego pracodawcę. Następuje zmiana po jednej stronie stosunku pracy, co trudno uważać za okoliczność mało istotną nie tylko w sensie faktycznym, ale także i prawnym oraz konstrukcyjnym. Stosunek pracy niby nadal jest ten sam, ale przecież - również w sensie prawnym - jest to inny stosunek, bo z udziałem innego podmiotu.

Należy więc uznać, że pracownik z reguły ma nie tylko faktyczny, ale i prawny interes w ustaleniu, które w istocie sprowadza się do tego, czy miał do niego zastosowanie art. 23[1] § 1 KP, a w konsekwencji, czy jego pracodawcą jest ten czy inny podmiot. Istnienie takiego interesu jest szczególnie wyraźne wtedy, gdy istnieją różnice w sytuacji prawnej dawnego i nowego pracodawcy, bo od tego w sposób pośredni zależy także sytuacja (uprawnienia i obowiązki) danego pracownika. Nie można także pomijać tego, że z reguły pracodawcy różnią się między sobą ich wewnętrznymi strukturami (organizacją) oraz obowiązującym u nich prawem wewnątrzzakładowym, które ma istotne znaczenie dla konkretyzacji praw i obowiązków zatrudnianych przez nich pracowników.

Pośrednim dowodem na to, iż ustawodawca traktuje zmianę pracodawcy w trybie art. 23[1] § 1 KP jako związaną także z interesem prawnym pracowników jest to, iż stara się mu stworzyć szczególne udogodnienia w rozwiązaniu stosunku pracy, przewidując w art. 23[1] § 4 KP, że w terminie jednego miesiąca od zawiadomienia przewidzianego w art. 23[1] § 3 KP pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Celem art. 23[1] KP jest ochrona interesów pracowników, zwłaszcza w obliczu dokonywanych zmian o charakterze restrukturyzacyjnym (podmiotów gospodarczych, ale nie tylko). Prowadzi to do wniosku, iż art. 23[1] § 1 KP powinien być interpretowany w takim kierunku, by zapewnić większą stabilizację stosunków pracy, mimo zachodzących zmian strukturalnych i majątkowych podmiotów (i w podmiotach) występujących w roli pracodawców. Służy temu między innymi szerokie ujmowanie pojęcia "przejścia" zakładu pracy na innego pracodawcę, jak również pojęcia "części zakładu pracy" (placówki zatrudnienia) w kontekście regulacji art. 23[1] § 1 KP. Nie zawsze taki kierunek wykładni jest korzystny dla konkretnych pracowników w konkretnej sytuacji, ale nie ulega wątpliwości, iż generalnie lepiej służy on interesom pracowników niż restryktywna interpretacja "przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę". To jednak, iż w danym przypadku dla danego pracownika może okazywać się on mniej korzystny, nie może uzasadniać zmiany tego kierunku. Oznaczałoby to bowiem zmianę interpretacji tego samego przepisu od przypadku do przypadku, a ściślej rzecz biorąc, w zależności od tego, czy dla danego pracownika w konkretnej sytuacji jest ona mniej korzystna, czy korzystniejsza, przy założeniu, że wybierać zawsze należy taką, która jest dla niego korzystniejsza z uwagi na sytuację, w jakiej się on znajduje w danym momencie. Taka metoda wykładni prawa, które przy tym samym jego brzmieniu ma w istocie mieć różną treść, w zależności od tego, co jest dla pracownika w jego konkretnej sytuacji (czy też według jego aktualnej oceny) korzystniejsze (wykładnia "konkretna" w szczególnym rozumieniu tego słowa), jest nie do przyjęcia. W konsekwencji zarzut, iż przyjęty w zaskarżonym wyroku sposób wykładni art. 23[1] § 1 KP, pomija ratio legis tego przepisu, oparty jest na nieporozumieniu, a w każdym razie na uproszczonym pojmowaniu celu i funkcji tego przepisu.

Regulacja art. 23[1] KP zgodna jest z tą zasadą, gdyż generalnie służy umacnianiu interesów pracowników, zapewniając im większą stabilizację zatrudnienia, to zaś, że w pewnych szczególnych, wyjątkowych przypadkach może być ona oceniana inaczej, nie może mieć przesądzającego znaczenia.

Wyrok SN z dnia 1 lipca 1999 r., I PKN 133/99

Standard: 19177 (pełna treść orzeczenia)