Zwolnienie pracownicy w ciąży w ramach grupowych zwolnień

Pracownice w ciąży mogą być zwolnione ze względu na zwolnienie grupowe. W takim przypadku pracodawca powinien przedstawić zwalnianej pracownicy w ciąży powody uzasadniające zwolnienie, a także obiektywne kryteria zastosowane w celu wskazania pracowników, którzy mają zostać zwolnieni.

Dyrektywa Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. 1992, L 348, s. 1) zakazuje bowiem zwalniania pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą szczególne przyczyny, niezwiązane z ich stanem, dopuszczone w prawie krajowym lub praktyce.

Dyrektywa 92/85 nie stoi na przeszkodzie przepisom krajowym pozwalającym na zwolnienie pracownicy w ciąży ze względu na zwolnienie grupowe.

Decyzja o zwolnieniu z pracy podjęta z przyczyn związanych głównie ze stanem zainteresowanej jest niezgodna z ustanowionym w tej dyrektywie zakazem zwolnienia. Natomiast decyzja o zwolnieniu z pracy podjęta w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego z przyczyn niezwiązanych ze stanem pracownicy nie jest niezgodna z dyrektywą 92/85, jeśli pracodawca przedstawił na piśmie należycie uzasadnione powody zwolnienia, a zwolnienie zainteresowanej jest dopuszczone w prawie krajowym lub praktyce krajowej danego państwa członkowskiego. Z powyższego wynika, że powody niezwiązane z pracownikiem, dla których dokonuje się zwolnień grupowych w rozumieniu dyrektywy 98/59, wchodzą w zakres szczególnych przyczyn niezwiązanych ze stanem pracownic w rozumieniu dyrektywy 92/85.

Dyrektywa 92/85 nie stoi na przeszkodzie przepisom krajowym pozwalającym pracodawcy na zwolnienie z pracy pracownicy w ciąży w ramach zwolnienia grupowego, nie wskazując powodów innych niż te, które uzasadniają to zwolnienie grupowe, o ile zostaną wskazane obiektywne kryteria zastosowane w celu wyznaczenia pracowników, którzy mają zostać zwolnieni. W tym zakresie obie dyrektywy łącznie wymagają jedynie, aby pracodawca: i) wyjaśnił na piśmie przyczyny niezwiązane z tą pracownicą w ciąży, dla których dokonuje zwolnienia grupowego (w szczególności przyczyny ekonomiczne, techniczne lub związane z organizacją lub produkcją przedsiębiorstwa) oraz ii) przedstawił danej pracownicy obiektywne kryteria, które zostały zastosowane w celu wskazania pracowników, którzy mają zostać zwolnieni.

Dyrektywa 92/85 dokonuje wyraźnego rozróżnienia pomiędzy z jednej strony ochroną prewencyjną przed samym zwolnieniem a z drugiej strony ochroną reparacyjną przed konsekwencjami zwolnienia. Tak więc państwa członkowskie są zobowiązane do zapewnienia tej podwójnej ochrony. Ochrona prewencyjna ma w ramach dyrektywy 92/85 szczególne znaczenie, biorąc pod uwagę ryzyko, jakie ewentualne zwolnienie z pracy niesie dla kondycji fizycznej i psychicznej pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią, włączając w to szczególnie poważne ryzyko dobrowolnego przerwania ciąży. Ustanowiony w tej dyrektywie zakaz stanowi odpowiedź na to zagrożenie. ochrona reparacyjna, nawet w przypadku, gdy prowadzi ona do przywrócenia zwolnionej pracownicy do pracy lub do wypłaty niepobranych z powodu zwolnienia wynagrodzeń, nie może zastąpić ochrony prewencyjnej. W konsekwencji, państwa członkowskie nie mogą ograniczyć się do ustanowienia wyłącznie przepisów przewidujących, tytułem ochrony reparacyjnej, nieważność tego zwolnienia, w przypadku gdy jest ono nieuzasadnione.

Dyrektywa 92/85 nie stoi na przeszkodzie przepisom krajowym, które w ramach zwolnienia grupowego nie przewidują ani pierwszeństwa zachowania zatrudnienia ani pierwszeństwa zmiany zaszeregowania mających zastosowanie przed tym zwolnieniem w odniesieniu do pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub pracownic karmiących piersią. Dyrektywa 92/85 nie nakłada bowiem na państwa członkowskie obowiązku ustanowienia przepisów przewidujących takie pierwszeństwa. Niemniej jednak, ponieważ dyrektywa zawiera jedynie wymogi minimalne, państwa członkowskie mogą zagwarantować pracownicom w ciąży, pracownicom, które niedawno rodziły, lub pracownicom karmiącym piersią szerszą ochronę

Wyrok TSUE z dnia 22 lutego 2018 r., C-103/16 Jessica Porras Guisado/Bankia S.A., Fondo de Garantía Salarial i in, cvuria, KP nr 15/18

Standard: 18033 (pełna treść orzeczenia)