Uchwała z dnia 1993-11-24 sygn. I PZP 46/93

Drukuj dokument lub zaznaczenie Kopiuj zaznaczony tekst bez formatowania

Sygn. akt I PZP 46/93

Uchwała z dnia 24 listopada 1993 r.

Przewodniczący: sędzia SN J. Skibińska-Adamowicz.

Sędziowie SN: J. Iwulski (sprawozdawca), K. Kolasiński.

Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora S. Trautsolta, w sprawie z powództwa Janiny K. przeciwko (...) Zakładom Chemicznym (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w M. o zapłatę, po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym zagadnienia prawnego przekazanego przez Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni postanowieniem z dnia 30 września 1993 r. sygn. akt(...) do rozstrzygnięcia w trybie art. 391 k.p.c.:

"Czy ograniczenie wysokości odprawy pieniężnej w art. 8 ust. 2a ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn.zm.), w brzmieniu ustalonym przez art. 3 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o zmianie niektórych ustaw dotyczących zatrudnienia oraz zaopatrzenia emerytalnego (Dz. U. Nr 21, poz. 84), do kwoty 15-krotnego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, ma zastosowanie do zawartych pomiedzy pracodawcą a pracownikami porozumień płacowych, ustalających odmiennie (w wyższych górnych granicach) wysokość odpraw pieniężnych dla pracowników zwalnianych z pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy?"

podjął następującą uchwałę:

Ograniczenie w art. 8 ust. 2a ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), w brzmieniu ustalonym przez art. 3 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o zmianie niektórych ustaw dotyczących zatrudnienia oraz zaopatrzenia emerytalnego (Dz. U. Nr 21, poz. 84), wysokości odprawy pieniężnej do kwoty 15-krotnego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy nie dotyczy nie objętego ustawą z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania (jedn. tekst: Dz. U. z 1990 r. Nr 69, poz. 407 ze zm.) porozumienia płacowego, zawartego między zakładowymi organizacjami związkowymi a spółką z ograniczoną odpowiedzialnością jako przyszłym nabywcą przedsiębiorstwa państwowego.

 Uzasadnienie

Powódka Janina K. wniosła o zasądzenie kwoty 19 009 200 zł jako różnicy między odprawą w wysokości 12-miesięcznego wynagrodzenia, zagwarantowanego jej w zakładowym porozumieniu płacowym, a wypłaconą odprawą w wysokości 15-krotnego najniższego wynagrodzenia pracowniczego.

Powódka była zatrudniona w pozwanych (...) Zakładach Chemicznych (...) Spółka z o.o. w M. w okresie od dnia 1 kwietnia 1982 r. do dnia 30 września 1992 r. na stanowisku rewidenta portiera. Umowa o pracę została rozwiązana za wypowiedzeniem zakładu pracy z przyczyn określonych w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r.

Zgodnie z porozumieniem płacowym, zawartym w dniu 20 września 1991 r. pracownikom, z którymi pracodawca rozwiązał stosunek pracy z przyczyn ekonomicznych, w miejsce odprawy określonej w art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. przysługuje, w przypadku, gdy przepracował on więcej niż 10, lecz mniej niz 20 lat, odprawa w wysokości 12-miesięcznego wynagrodzenia. W pozostałym zakresie do pracowników pozwanego zakładu stosuje sie przepisy ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w M. wyrokiem z dnia 10 listopada 1992 r. sygn. akt. (...) oddalił powództwo.

Sąd Rejonowy przyjął, że skoro ustawą z dnia 15 lutego 1992 r. o zmianie niektórych ustaw dotyczacych zatrudnienia oraz zaopatrzenia emerytalnego (Dz. U. Nr 21, poz. 84) wprowadzono ograniczenie wysokości odpraw pieniężnych do kwoty 15-krotnie najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiazania stosunku pracy (art. 8 ust. 2a ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., a przepisy tej ustawy w zakresie nie uregulowanym w porozumieniu płacowym stosuje się do pracowników pozwanego zakładu, to ograniczenie wysokości odprawy do tej kwoty także ich dotyczy.

Rozpoznając ewizję powódki od tego wyroku Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku z siedziba w Gdyni przedstawił rozpoznawane zagadnienie prawne, sprowadzające sie do pytania, czy ograniczenie wysokości odprawy, określone art. 8 ust. 2a ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. dotyczy tylko odpraw wymienionych w art. 8 ust. 2 tej ustawy, czy także odpraw w wysokości wynikającej z zakładowych porozumień płacowych.

Sąd Najwyższy zważył, co następuje:

W pierwszej kolejności należy odpowiedzieć na pytanie, czy porozumienie płacowe z dnia 20 września 1991 r., zawarte między spółką z ograniczona odpowiedzialnością jako przyszłym nabywcą przedsiębiorstwa państwowego a przedstawicielami związków zawodowych i rady pracowniczej przedsiębiorstwa, jest porozumieniem płacowym w rozumieniu ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania (jedn. tekst: Dz. U. z 1990 r. Nr 69, poz. 407 ze zm.). Na pytanie to należy odpowiedzieć przecząco.

Po pierwsze, porozumienie z dnia 20 września 1991 r. nie zostało zawarte przez podmioty wymienione w art. 6 ust. 2 tej ustawy, gdyż ze strony pracodawcy nie podpisał go kierownik zakładu pracy, lecz przedstawiciele ewentualnego przyszłego pracodawcy. Po drugie, przy podpisaniu tego porozumienia nie została uzyskana pozytywna opinia ogólnego zebrania pracowników (delegatów). Powstaje w tej sytuacji problem, czy zawarcie takiego porozumienia między przedstawicielami związków zawodowych a przyszłym pracodawcą było w ogóle dopuszczalne i czy ukształtowało ono stan prawny w zakresie stosunków w orzecznictwie. W wyroku z dnia 26 stycznia 1993 r. III APr 4/93 (OSA 1993, z. 9, poz. 37) Sąd Apelacyjny w Gdańsku stwierdził, że "zakładowe organizacje związkowe mogą zawrzeć w imieniu załogi porozumienie płacowe ze spółką z o.o. będącą przyszłym nabywcą przedsiębiorstwa państwowego na podstawie art. 37 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 13 lipca 1990 r. o prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (Dz. U. Nr 51, poz. 298), także mimo braku pozytywnej opinii większości załogi; porozumienie to, będące nienazwana umową zbiorowego prawa pracy, nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż przepisy prawa pracy". Ten pogląd, tak jak i następne wypowiedziane w uzasadnieniu tego wyroku, należy podzielić. Porozumienie to należy uznać za szczególnego rodzaju umowę, której zawarcia nie można wykluczyć tylko z tej przyczyny, że nie jest ona wyraźnie przewidziana w przepisach prawa pracy. Ustanowienie w porozumieniu, zawartym między przedstawicielami związków zawodowych a przyszłym nabywcą przedsiębiorstwa państwowego, wysokich odpraw na wypadek rozwiązania stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy jest ekwiwalentem płaconym załodze za jej zgodę na prywatyzację oraz zapewnia załodze znaczna stabilizację zatrudnienia lub - w wypadku wypowiedzenia umowy o pracę - chroni interesy majątkowe zwolnionych pracowników. Przyszłemu nabywcy przedsiębiorstwa zawarcie tego porozumienia powinno także zapewnić spokój społeczny w zakładzie pracy. Zawieranie takich porozumień należy oceniać pozytywnie przede wszystkim z punktu widzenia ich funkcji społecznych, ale również ze względu na wzrost znaczenia pozaustawowych form regulowania stosunków pracy. W tej sytuacji zawarcie takiego porozumienia nie może być uznane za próbę obejścia zakazu poszerzania zakresu czy wysokości świadczeń, ustanowionego w art. 19 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania i nie może być kwestionowane z tego punktu widzenia. Związkom zawodowym na zasadach ustalonych odrębnymi przepisami przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy (art. 21 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - Dz. U. Nr 55, poz. 234). Chociaż żaden przepis prawa pracy nie przewiduje wprost możliwości zawarcia porozumienia płacowego między przyszłym pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi, to jednak nie oznacza to zakazu zawierania takich porozumień. W szczególności ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiazywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. Nr 55, poz. 236) przewiduje możliwość zawierania porozumień przez zakładowe organizacje związkowe z zakładem pracy w celu rozwiązania sporu w drodze rokowań (art. 9) lub na zakończenie postępowania mediacyjnego (art. 14). Chociaż nie przewidziano w tej ustawie zawierania porozumienia po zakończeniu strajku (art. 17-25), to jest bezsporne, że taka możliwość istnieje. Wynika z tego, że nie istnieje wyczerpujące wyliczenie sytuacji, w których zakładowa organizacja wiązkowa może zawrzeć porozumienie z pracodawcą. Należy więc dopuścić możliwość jego zawarcia w sytuacjach podobnych, jak w niniejszej sprawie. Porozumienie to stanowi w tym przypadku nienazwana umowę zbiorowego prawa pracy. Nie jest to porozumienie o charakterze normatywnym w rozumieniu ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania, nie dotyczą go więc zasady ich zawierania określone w art. 6 tej ustawy lub zakaz przewidziany art. 19 ust. 1 tej ustawy.

Ze względu na nienormatywny charakter takiego porozumienia (brak wyrażenia zgody przez załogę), porozumienie takie nie może pogarszać sytuacji prawnej pracowników, nie ma natomiast przeszkód, aby sytuację tę poprawiło. Brak normatywnego charakteru takiego porozumienia rodzi jednak pytanie o skuteczność ewentualnych roszczeń pracowników wyprowadzanych z porozumienia, a obciążających pracodawcę po przyjęciu zakładu pracy. W tym przedmiocie, wobec braku regulacji w zakresie prawa pracy, należy sięgnąć, poprzez art. 300 k.p., do uregulowań kodeksu cywilnego, stosując je odpowiednio.

Względem pracowników, którzy nie są stroną takiego porozumienia, powinno być ono ocenione jako umowa na rzecz osoby trzeciej (art. 393 k.c.). Zgodnie z § 1 tego artykułu, pracownik, z powołaniem się na zawarte porozumienie, może żądać spełnienia określonych w nim świadczeń pracodawcy wprost do niego. Należy także uznać, że w zakresie przyznającym pracownikom dodatkowe świadczenia, omawiane porozumienie, po przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę za konkludentna zgodą pracowników, kształtuje nową treść indywidualnych stosunków pracy, z której pracownicy mogą wywodzić ewentualne roszczenia. Tym samym porozumienie jest nie tylko obłożone sankcją o charakterze ogólnym (możliwość wszczynania przez związki zawodowe sporów zbiorowych), ale także stanowi źródło indywidualnych roszczeń pracowniczych.

W tym kontekście należy oceniać ewentualne ograniczenie wysokości odpraw pieniężnych, wprowadzone ustawą z dnia 15 lutego 1992 r. o zmianie niektórych ustaw dotyczących zatrudnienia oraz zaopatrzenia emerytalnego (Dz. U. Nr 21, poz. 84). Z treści tej ustawy nie wynika, aby ingerowała ona w regulacje porozumień płacowych, a tym bardziej w treść indywidualnych stosunków pracy. W pełni znajdzie zastosowanie w szczególności reguła art. 18 § 2 k.p., z której wynika, że umowa o pracę może kształtować treść stosunku pracy w sposób korzystniejszy niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Postanowienie omawianego porozumienia płacowego, stwierdzające stosowanie ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. do pracowników pozwanego zakładu pracy, nie może więc oznaczać wkroczenia w sferę indywidualnych stosunków między pracownikami a pracodawcą, a w szczególności ograniczenia wynikającej z tego porozumienia wysokości odpraw pieniężnych. Inna interpretacja oznaczałaby zaprzeczenie samej istoty omawianego porozumienia z dnia 20 września 1991 r., stając się źródłem ewentualnych konfliktów zbiorowych.

Biorąc pod uwagę te przesłanki podjęto uchwałę jak w sentencji.

OSNC 1994 r., Nr 6, poz. 131