Modyfikacja zasad wynagradzania na korzyść pracownika

W myśl art. 9 § 2 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Wśród regulaminowych źródeł prawa pracy wypada wskazać przede wszystkim: regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, regulaminy premiowania i nagradzania, regulaminy zakładowej działalności socjalnej.

Zasadą jest, że jednostronne czynności (akty) pracodawcy są źródłem prawa, gdy tak kwalifikuje je przepis ustawy ( art. 72 [2] w zw. z art. 9 k.p.). Tego rodzaju dodatkowe świadczenia, uzależnione od spełnienia określonych warunków, przewidziane są z reguły w układach zbiorowych pracy (art. 77 [1] k.p.) lub w regulaminach wynagradzania bądź regulaminach premiowania (art. 77 2 §1i2 k.p.).

W wyroku z dnia 22 lutego 2008 r. ( I PK 194/07 OSNP 2009/11-12/133, OSP 2010/1/8 ) Sąd Najwyższy, kierując się funkcją ochronną przyjął, że system motywacyjny przewidujący premie i nagrody wprowadzony uchwałą zarządu spółki będącej pracodawcą (inaczej niż w przedmiotowej sprawie) stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Zdaniem Sądu Najwyższego dokument, w którym zapisano zasady obliczania premii, ma niewątpliwie charakter regulaminu, a z art. 77 [2] k.p. nie wynika zakaz tworzenia regulaminu wynagradzania ujętego w kilku dokumentach. Pogląd traktujący uchwały zarządu spółek prawa handlowego jako źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. budził pewne zastrzeżenia w piśmiennictwie (por. Komentarz do art. 9 k.p. K. Jaśkowskiego, E. Maniewskiej pkt 9.4, LEX/el., 2016), oparte na założeniu, że regulamin wynagradzania (w tym wypadku premiowania) powinien zostać wydany przy zastosowaniu wszystkich reguł przewidzianych w art. 77 [2] k.p. i wówczas dopiero staje się źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.

W wyroku z dnia 4 września 2008r III PK17/08 (OSNP 2010/1-2/12) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż regulamin wynagradzania jest autonomicznym źródłem prawa pracy wymienionym expressis verbis w art. 9 k.p. i jako taki musi być ustalony w szczególnym trybie, ściśle określonym przepisami prawa. Artykuł 9 k.p. nie może zaś być interpretowany rozszerzająco, zawiera bowiem definicje prawa pracy. Również w wyroku z dnia 19 stycznia 2012r. (I PK 83/11 LEX nr 1129307) Sąd Najwyższy powtórzył zasadę, iż dla skuteczności wejścia w życie regulaminu wynagradzania powodującej, iż staje się on źródłem prawa pracy decydujące znaczenia ma zachowanie przez pracodawcę trybu wymienionego w art. 77 [2] § 6.k.p.

Brak podstaw do uznania tego aktu za prawo pracy w rozumieniu art. 9 k.p. nie oznacza, iż jego postanowienia nie mogły zostać objęte treścią konkretnego stosunku pracy w sytuacji, gdy strony w sposób bezpośredni lub dorozumiany wyraziły taką wolę. Warto bowiem zauważyć, iż w orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszczono możliwość modyfikacji na korzyść pracownika warunków wynagradzania w oparciu o jednostronne oświadczenia (akty) pracodawcy, nawet niebędące źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. (por. wyrok z 26 maja 2000r I PKN674/99 OSNP 2001/22/664), wyrok z dnia 27 października 2004 r., I PK 588/03, OSNP 2005, nr 12, poz. 170, wyrok z dnia 18 czerwca 2002 r., I PKN 419/01, OSNP 2004, nr 7, poz. 123). Sąd Najwyższy w takiej sytuacji zasadnie przyjmuje koncepcję dorozumianej zgody pracownika, na nowe, korzystniejsze warunki wskazane przez pracodawcę w jednostronnym akcie, skierowanym do pracownika.

Wyrok SA w Krakowie z dnia 19 kwietnia 2016 r., III APa 3/16

Standard: 6903

W orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszczono możliwość modyfikacji na korzyść pracownika warunków wynagradzania w oparciu o jednostronne oświadczenia (akty) pracodawcy, nawet niebędące źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. (por. wyrok z 26 maja 2000r. I PKN674/99 OSNP 2001/22/664), wyrok z dnia 27 października 2004 r., I PK 588/03, OSNP 2005, nr 12, poz. 170, wyrok z dnia 18 czerwca 2002 r., I PKN 419/01, OSNP 2004, nr 7, poz. 123). Sąd Najwyższy w takiej sytuacji zasadnie przyjmuje koncepcję dorozumianej zgody pracownika na nowe, korzystniejsze warunki wskazane przez pracodawcę w jednostronnym akcie skierowanym do pracownika.

W literaturze przedmiotu wyrażono trafny pogląd, iż taki jednostronny akt pracodawcy, tworzy prawo podmiotowe dla pracownika i do takiego oświadczenia należy odpowiednio stosować art. 18 k.p., zaś pracodawca jest związany takim oświadczeniem (por. Komentarz do art. 9 k.p. K. Jaśkowskiego, E. Maniewskiej pkt 9.4 , LEX/el., 2016). W takiej sytuacji te nowe warunki stają się elementem treści stosunku pracy.

Wyrok SA w Krakowie z dnia 10 marca 2016 r., III APa 11/15

Standard: 6904