Okresowe oceny pracownika

Okresowe oceny stanowią obecnie trwały element stosunku pracy. Podlegają im nie tylko pracownicy sądów, asystenci sędziów, referendarze, lecz między innymi: pracownicy służby cywilnej (art. 81 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, jednolity tekst: Dz.U. z 2018 r., poz. 1559), pracownicy samorządowi (art. 27 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2018 r., poz. 1260), pracownicy urzędów państwowych (art. 20 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2018 r., poz. 1915), pracownicy uczelni wyższych (art. 128 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce, Dz.U. z 2018 r., poz. 1668).

Wspólnym mianownikiem ocen jest proces monitoringu rozwoju pracownika, podnoszenia jego kwalifikacji, co w sposób transparentny otwiera drogę do powierzenia mu wyższego stanowiska.

Służba publiczna, bo w tej sferze istnieje mechanizm ocen, przewiduje ujemne skutki związane z procesem ocen okresowych. Pracodawca jest bowiem uprawniony do rozwiązania stosunku pracy w razie uzyskania przez pracownika jednej negatywnej oceny okresowej (zob. np. art. 123 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce; art. 13 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych), albo prawo obliguje go do rozwiązania stosunku pracy (zob. art. 71 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej).

W przypadku, gdy podstawą świadczenia pracy jest umowa o pracę, uzasadnioną podstawą wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.) może być stopień oceny okresowej pracownika (negatywny).

W każdym układzie zależności postępowanie pracodawcy nie jest dowolne, lecz powinno koncentrować się na ocenie określonych kryteriów za pomocą obiektywnego miernika (art. 94 pkt 9 k.p.). Zachowanie tego modelu wymaga określenia przez pracodawcę odpowiedniej procedury, stosownie do założeń, jakie wynikają z aktów wykonawczych (w sprawie chodzi o rozporządzenie z 2012 r.). Ułożenie indywidualnego mechanizmu oceny nie może być pomijane w procesie weryfikacji umiejętności pracownika, bowiem z założenia powinien on znać oczekiwania ze strony zatrudniającego, tak by w okresie podlegającym ocenie poddać się tym kryteriom. Jest to szczególnie ważne z tej racji, że kryteria (reguły) oceny to pojęcia otwarte, niedookreślone, wartościujące, których granice między akceptowalną a ujemną postawą pracownika są płynne, zależne od cech osobistych pracownika i postrzegania go przez przełożonych w kontekście powierzanych zadań.

Innymi słowy, jest to wypadkowa wielu czynników, a sam fakt oceny negatywnej nie powinien skłaniać pracownika do wypowiedzenia posłuszeństwa pracowniczego i dalszej degradacji poziomu współpracy (w sprawie doszło do nagrywania rozmów z przełożonymi bez uprzedzenia o ich rejestrowaniu). Z drugiej strony otwarty zakres pojęć związanych z oceną predysponuje pracodawcę do indywidualnej oceny pracownika i ten proces aprobuje judykatura (por. wyrok SN z dnia 6 kwietnia 2011 r., II PK 274/10).

Zatrudniający musi być wyposażony w zakres indywidualnych ocen, lecz nie mogą to być oceny dowolne, podejmowane pod wpływem impulsu, jednego wadliwego wykonania obowiązku pracowniczego. 

Kompetencja pracodawcy do oceniania pracowników jest wpisana w istotę pracy, która z natury stosunku pracy ma charakter pracy podporządkowanej. Stosownie do art. 94 pkt 9 k.p. pracodawca, realizując swoje uprawnienie, obowiązany jest stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Poza treścią przepisu pozostaje cel przeprowadzanej oceny jak i jej zakres przedmiotowy. Z przepisu tego nie wynika także, że pracodawca jest obowiązany do dokonywania ocen pracowników oraz wyników ich pracy, a tylko do tego, że oceniając, ma stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria. Jednakże zachowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny należy do obowiązków pracodawcy także wówczas, gdy dokonuje sformalizowanych ocen okresowych (to jest uregulowanych, doprecyzowanych w pragmatykach zawodowych).

Wynikający z art. 94 pkt 9 k.p. obowiązek pracodawcy w zakresie stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy koresponduje z wyrażoną w art. 112 k.p. zasadą równego traktowania oraz w art. 11[3] k.p. i art. 18[3a] k.p. zasadą niedyskryminacji w stosunkach pracy.

Ocena okresowa, przeprowadzona według standardów określonych w art. 94 pkt 9 k.p., ma służyć weryfikacji poziomu rozwoju pracownika, lepszego zrozumienia wymagań dotyczących wykonywanych przez niego obowiązków, identyfikowania i analizowania ewentualnych problemów w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Uzyskanie tego rezultatu może nastąpić również przez odniesienie do efektów osiąganych przez osoby na stanowiskach równorzędnych, a także stwierdzenie mniejszej skuteczności w porównaniu z okresem poprzednim (zob. L. Mitrus: Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika, Warszawa 2018, Legalis).

Ocena okresowa ma na celu nie tylko rozliczanie pracowników z wykonywanych obowiązków, ale również wyznaczanie kierunków ich rozwoju, motywowanie i mobilizowanie (zob. M. Mazuryk: [w:] W. Drobny, M. Mazuryk, P. Zuzankiewicz, Ustawa o pracownikach urzędów państwowych. Komentarz. Warszawa 2012, LEX). Pracownikowi należy zasygnalizować ewentualne niedociągnięcia, a także zapewnić mu możliwość lepszego wykonywania obowiązków w przyszłości. W ten sposób zmniejszeniu powinno ulec ryzyko utraty zatrudnienia, co z perspektywy ochrony przed wypowiedzeniem stanowi najistotniejszy cel opiniowania pracowników (zob. L. Mitrus: Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika, Warszawa 2018, Legalis).

Zgodnie z rozkładem ciężaru dowodów sformułowanym w art. 6 k.c. w postępowaniu przed sądem pracy każda ze stron jest obowiązana udowodnić fakty, z których wywodzi skutki prawne. Pracodawca jest więc obowiązany wykazać, że stosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników. Pracownik natomiast powinien udowodnić, że tak nie było. W świetle orzecznictwa nieobiektywna lub niesprawiedliwa ocena pracy pracownika jest zachowaniem bezprawnym. Postępowanie pracodawcy wyczerpujące przesłankę bezprawności ma miejsce wtedy, gdy dokonana przezeń ocena pracownika pozostaje wprawdzie w związku z wykonywaniem pracy danego rodzaju, jednak zawiera osądy i sformułowania, które poniżają godność zatrudnionego, albo też ocena pracownika nie pozostaje w związku ze świadczoną pracą (zob. postanowienie SN z dnia 16 marca 2000 r., I PKN 673/99).

Stąd, aby uwolnić się od możliwości postawienia przez pracownika zarzutu, że wydane opinie są nieprawdziwe, niesprawiedliwe czy wręcz tendencyjne, należy jasno określić cele stawiane pracownikowi, szczególnie co do jakości pracy (jej poziomu merytorycznego), dyscypliny pracy, właściwego wykonywania obowiązków czy też odpowiedniego przygotowania zawodowego. Istotne jest zatem, że pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (zob. wyrok SN z dnia 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98).

Ważnym elementem każdej oceny jest również sprawdzenie określonych cech osobowości, zachowań pracownika w odniesieniu do standardów, jakie są przez pracodawcę na danym stanowisku oczekiwane (zob. D. Dörre-Kolasa: [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018, Legalis). W tym obszarze weryfikowane są te elementy, które przez ustawodawcę zostały zaliczone do kryterium jakości (sumienność i staranność, wiedza i umiejętności, samodzielność), a w kontekście treści art. 94 pkt 9 k.p. – kryterium oceny pracownika. Wszak do tej należy sposób świadczenia pracy, a także sumienność i staranność pracownicza. Natomiast ocena okresowa nie realizuje swojego celu, jeśli pracownik poznaje opinię na swój temat dopiero w momencie zakomunikowania mu decyzji przełożonego w przedmiocie negatywnej oceny okresowej.

Dokonanie niesprawiedliwej i stronniczej oceny okresowej (na gruncie pracy nauczyciela akademickiego przez bezpośredniego przełożonego), ma miejsce także wówczas, gdy nastąpiło przede wszystkim w celu wyrządzenia przykrości pracownikowi, w przypadku, gdy sumiennie i starannie wykonuje on swoje obowiązki. Zwłaszcza gdy pracodawca kwestionuje przydatność pracownika do pracy, bezpodstawnie imputując mu, że jego publikacje naukowe są na niskim poziomie, a ocena prowadzonych przez niego zajęć dydaktycznych jest ledwie dostateczna. Oznacza to, że podmiot zatrudniający nie może dokonywać oceny pracy osób zatrudnionych w sposób je upokarzający oraz prowadzący do krzywdzącej te osoby dyskwalifikacji zawodowej. Takie działania podmiotu zatrudniającego są prawnie niedozwolone oraz naruszają godność osoby ocenianej (zob. wyrok SN z dnia 11 stycznia 1974 r., II PR 363/73).

Sąd powszechny orzekając w przedmiocie oceny okresowej nie ocenia reformatoryjnie, a więc nie zmienia oceny.

Zgodnie z uchwalą SN z dnia 27 stycznia 2016 r., III PZP 10/16, sąd rozpoznając sprawę z odwołania od oceny okresowej jest uprawniony wyłącznie do kontroli zachowania trybu dokonania oceny oraz uzasadnienia negatywnych ocen cząstkowych pod kątem prawdziwości podanych okoliczności faktycznych oraz zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów (art. 94 pkt 9 k.p.). Uchylenie negatywnej oceny okresowej jest dopuszczalne jedynie w przypadku naruszeń mających istotny wpływ na ostateczny wynik tej oceny okresowej, a zadaniem sądu jest w takim przypadku ocena wpływu naruszenia przepisów przez pracodawcę na wynik oceny.

Tym bardziej uchylenie oceny pozytywnej (oceny dobrej) będzie możliwe jedynie w przypadku zaistnienia takich naruszeń procedury oceniania, które w sposób istotny wpłynęły na ostateczny wynik otrzymanej przez asystenta oceny.

Wyrok SN z dnia 16 stycznia 2019 r., I PK 143/18

Standard: 87635 (pełna treść orzeczenia)